על ידי | 24 מרץ 2016 | כללי
גיוס מועמדים איכותיים – 10 גורמי משיכה
לכל סוג תפקיד בארגון יש גורמי משיכה שונים – הסיבות לעבודה בתפקיד בלתי מקצועי זוטר בשכר נמוך שונות לגמרי מגורמי המשיכה לתפקיד טכנולוגי בכיר בחברת היי-טק.
כדי למשוך את המועמדים להגיש מועמדות לתפקיד אצלנו, עלינו לנסות להיכנס לרגע לנעליהם, ולהבין מה מניע אותם ומה מעניין אותם.
יתרה מכך, מעסיק יכול לסייע במשיכת סוגי עובדים שונים באמצעות השליטה בגורמי המשיכה שהוא מטפח בתפקיד.
רגע לפני שנמשיך, כדאי לזכור:
ככל שהמועמדים יותר איכותיים, דהיינו, בעלי ניסיון רב יותר / מתאים יותר ו/או כישורים אישיותיים המתאימים במיוחד למקצוע ולארגון, באופן טבעי הם יהיו גם יותר מבוקשים על ידי מעסיקים (ולעיתים קרובות אף מחוזרים – כלומר, מועמדים המקבלים פניות ממעסיקים גם כשהם אינם מחפשים תפקיד חדש באופן פעיל). ובמילים אחרות – למועמדים איכותיים יותר, יש יותר אפשרות בחירה מאשר מועמדים "ממוצעים" ומטה, ולכן, לצורך גיוס מועמדים איכותיים, עלינו לטפח את גורמי המשיכה של התפקיד ושל הארגון – אחרת נאלץ להסתפק במועמדים הפחות איכותיים.
על מנת לגייס את המועמדים האיכותיים, יהיה עלינו להתאים את הגישה הכללית שלנו לגיוס עובדים –
במקום להתמקד בצרכים שלנו כמעסיקים, יהיה עלינו לאזן זאת באמצעות מענה על השאלה – איזה על צרכים של המועמדים אנחנו כארגון יכולים לענות ולספק?
גישה זו צריכה לבוא לידי ביטוי הן בניסוח מודעת הדרושים והן בראיונות עצמם – לא רק רשימת דרישות מהמועמדים, אלא גם ובעיקר שיווק של מה ביכולתנו להעניק בחזרה למועמדים.
להלן גורמי המשיכה המרכזיים לגיוס עובדים איכותיים ומבוקשים (ועובדים בכלל):
שכר גבוה.
ברב המקרים, שכר גבוה מהשכר המקובל במשק לאותו התפקיד, עשוי להיות הסיבה החשובה ביותר שתגרום למועמדים לרצות לעבוד אצלך. יחד עם זאת, זאת בוודאי לא הסיבה היחידה שגורמת לעובדים לעבוד, וישנן סיבות רבות נוספות שעשויות לגרום לעובדים לרצות לעבוד דווקא אצלך, הנה כמה מהן (ולא לפי סדר החשיבות):
תנאים נלווים שהם שווי שכר.
למשל: רכב חברה צמוד או השתתפות בהוצאות אחזקת הרכב הפרטי, הסעות מסודרות למקום העבודה, ארוחות מסובסדות באמצעות תלושי מסעדות או בחדר אוכל, קרנות השתלמות, אופציות למניות בחברות הזנק, מנגנוני השתתפות ברווחי החברה כגון משכורת 13, ואינספור הטבות אפשריות נוספות המקובלות בחברתכם, או שזה הזמן ליצור אותן.
יציבות תעסוקתית.
גורם משיכה לעובדים בשלים ומנוסים בדרך כלל, בעלי משפחות או מבוגרים המתקשים למצוא עבודה ולכן מעניקים יתרון לעבודה לטווח ארוך. יציבות תעסוקתית היא גם גורם משיכה לעובדים בענף ההי-טק הכולל חברות הזנק רבות שמטבען אינן יציבות.
אפשרויות קידום משמעותיות בתפקיד ובשכר.
גורם משיכה בייחוד למועמדים בתחילת דרכם המקצועית כגון בוגרי אוניברסיטאות אך גם למועמדים מנוסים יותר בתפקידי דרגי הביניים. כולם רוצים להתקדם, למעשה, התקדמות מוכרת כיום כאחד מהמפתחות לאושר הכללי, ולא רק בהיבט התעסוקתי – אנשים בוחנים את עצמם לא רק לאן הם הגיעו, הם משווים את עצמם גם לנקודה ממנה הם הגיעו. כאשר הם מרגישים שהם מתקדמים – הם מאושרים, כאשר הם מרגישים שהם "עומדים במקום" – הם מתוסכלים.
אפשרות לצמיחה ולהתפתחות אישית ומקצועית.
להבדיל מהסעיף הקודם, אשר עוסק בעיקר בהגדרת התפקיד ("הטייטל") ובשכר, גם התפתחות אישית ומקצועית בתוך התפקיד עצמו מהווה גורם למשיכה – האפשרות לצמוח בתוך התפקיד, לקבל במסגרת התפקיד עוד ועוד סמכויות, לעסוק בטכנולוגיות המתקדמות ביותר בענף, ולהפוך בהדרגה למומחה בתחום מוגדר – עשויה לקסום למועמדים רבים..
שעות עבודה נוחות ו/או גמישות.
גורם משיכה בייחוד ואצל הורים לילדים קטנים ואצל סטודנטים הזקוקים גם להתחשבות בתקופות מבחנים.
אתגר ועניין.
מועמדים איכותיים יותר, בייחוד כאלו שכבר עשוי דבר או שניים, יהיו לעיתים קרובות בעלי בטחון עצמי רב יותר, ולכן, אתגרים בתפקיד עשויים ליצור אצלם עניין. להבדיל, אצל מועמדים פחות איכותיים, אתגרים משמעותיים בתפקיד עשויים דווקא לאיים עליהם, וליצור אצלם חשש מכישלון.
סביבת עבודה תוססת.
גורם משיכה לצעירים ולצעירים בנפשם.
עבודה בחברה גדולה ומוכרת.
גורם משיכה המקנה הזדהות עם המותג, כמו גם בטחון תעסוקתי ואפשרויות קידום, גם אם האחרונים לא נאמרים במפורש.
ייחודיות.
לתפקיד או לחברה יש ייחודיות – הדגישו אותה, כולנו אוהבים להיות מיוחדים.
יש לכם רעיונות נוספים שיסייעו לעוסקים בתחום גיוס מועמדים איכותיים?
שתפו אותנו ואת יתר הגולשים באמצעות תגובה (יש לגלול לתחתית הדף).
גיוס מועמדים איכותיים – 10 גורמי משיכה
לכל סוג תפקיד בארגון יש גורמי משיכה שונים – הסיבות לעבודה בתפקיד בלתי מקצועי זוטר בשכר נמוך שונות לגמרי מגורמי המשיכה לתפקיד טכנולוגי בכיר בחברת היי-טק.
כדי למשוך את המועמדים להגיש מועמדות לתפקיד אצלנו, עלינו לנסות להיכנס לרגע לנעליהם, ולהבין מה מניע אותם ומה מעניין אותם.
יתרה מכך, מעסיק יכול לסייע במשיכת סוגי עובדים שונים באמצעות השליטה בגורמי המשיכה שהוא מטפח בתפקיד.
רגע לפני שנמשיך, כדאי לזכור:
ככל שהמועמדים יותר איכותיים, דהיינו, בעלי ניסיון רב יותר / מתאים יותר ו/או כישורים אישיותיים המתאימים במיוחד למקצוע ולארגון, באופן טבעי הם יהיו גם יותר מבוקשים על ידי מעסיקים (ולעיתים קרובות אף מחוזרים – כלומר, מועמדים המקבלים פניות ממעסיקים גם כשהם אינם מחפשים תפקיד חדש באופן פעיל). ובמילים אחרות – למועמדים איכותיים יותר, יש יותר אפשרות בחירה מאשר מועמדים "ממוצעים" ומטה, ולכן, לצורך גיוס מועמדים איכותיים, עלינו לטפח את גורמי המשיכה של התפקיד ושל הארגון – אחרת נאלץ להסתפק במועמדים הפחות איכותיים.
על מנת לגייס את המועמדים האיכותיים, יהיה עלינו להתאים את הגישה הכללית שלנו לגיוס עובדים –
במקום להתמקד בצרכים שלנו כמעסיקים, יהיה עלינו לאזן זאת באמצעות מענה על השאלה – איזה על צרכים של המועמדים אנחנו כארגון יכולים לענות ולספק?
גישה זו צריכה לבוא לידי ביטוי הן בניסוח מודעת הדרושים והן בראיונות עצמם – לא רק רשימת דרישות מהמועמדים, אלא גם ובעיקר שיווק של מה ביכולתנו להעניק בחזרה למועמדים.
להלן גורמי המשיכה המרכזיים לגיוס עובדים איכותיים ומבוקשים (ועובדים בכלל):
שכר גבוה.
ברב המקרים, שכר גבוה מהשכר המקובל במשק לאותו התפקיד, עשוי להיות הסיבה החשובה ביותר שתגרום למועמדים לרצות לעבוד אצלך. יחד עם זאת, זאת בוודאי לא הסיבה היחידה שגורמת לעובדים לעבוד, וישנן סיבות רבות נוספות שעשויות לגרום לעובדים לרצות לעבוד דווקא אצלך, הנה כמה מהן (ולא לפי סדר החשיבות):
תנאים נלווים שהם שווי שכר.
למשל: רכב חברה צמוד או השתתפות בהוצאות אחזקת הרכב הפרטי, הסעות מסודרות למקום העבודה, ארוחות מסובסדות באמצעות תלושי מסעדות או בחדר אוכל, קרנות השתלמות, אופציות למניות בחברות הזנק, מנגנוני השתתפות ברווחי החברה כגון משכורת 13, ואינספור הטבות אפשריות נוספות המקובלות בחברתכם, או שזה הזמן ליצור אותן.
יציבות תעסוקתית.
גורם משיכה לעובדים בשלים ומנוסים בדרך כלל, בעלי משפחות או מבוגרים המתקשים למצוא עבודה ולכן מעניקים יתרון לעבודה לטווח ארוך. יציבות תעסוקתית היא גם גורם משיכה לעובדים בענף ההי-טק הכולל חברות הזנק רבות שמטבען אינן יציבות.
אפשרויות קידום משמעותיות בתפקיד ובשכר.
גורם משיכה בייחוד למועמדים בתחילת דרכם המקצועית כגון בוגרי אוניברסיטאות אך גם למועמדים מנוסים יותר בתפקידי דרגי הביניים. כולם רוצים להתקדם, למעשה, התקדמות מוכרת כיום כאחד מהמפתחות לאושר הכללי, ולא רק בהיבט התעסוקתי – אנשים בוחנים את עצמם לא רק לאן הם הגיעו, הם משווים את עצמם גם לנקודה ממנה הם הגיעו. כאשר הם מרגישים שהם מתקדמים – הם מאושרים, כאשר הם מרגישים שהם "עומדים במקום" – הם מתוסכלים.
אפשרות לצמיחה ולהתפתחות אישית ומקצועית.
להבדיל מהסעיף הקודם, אשר עוסק בעיקר בהגדרת התפקיד ("הטייטל") ובשכר, גם התפתחות אישית ומקצועית בתוך התפקיד עצמו מהווה גורם למשיכה – האפשרות לצמוח בתוך התפקיד, לקבל במסגרת התפקיד עוד ועוד סמכויות, לעסוק בטכנולוגיות המתקדמות ביותר בענף, ולהפוך בהדרגה למומחה בתחום מוגדר – עשויה לקסום למועמדים רבים..
שעות עבודה נוחות ו/או גמישות.
גורם משיכה בייחוד ואצל הורים לילדים קטנים ואצל סטודנטים הזקוקים גם להתחשבות בתקופות מבחנים.
אתגר ועניין.
מועמדים איכותיים יותר, בייחוד כאלו שכבר עשוי דבר או שניים, יהיו לעיתים קרובות בעלי בטחון עצמי רב יותר, ולכן, אתגרים בתפקיד עשויים ליצור אצלם עניין. להבדיל, אצל מועמדים פחות איכותיים, אתגרים משמעותיים בתפקיד עשויים דווקא לאיים עליהם, וליצור אצלם חשש מכישלון.
סביבת עבודה תוססת.
גורם משיכה לצעירים ולצעירים בנפשם.
עבודה בחברה גדולה ומוכרת.
גורם משיכה המקנה הזדהות עם המותג, כמו גם בטחון תעסוקתי ואפשרויות קידום, גם אם האחרונים לא נאמרים במפורש.
ייחודיות.
לתפקיד או לחברה יש ייחודיות – הדגישו אותה, כולנו אוהבים להיות מיוחדים.
יש לכם רעיונות נוספים שיסייעו לעוסקים בתחום גיוס מועמדים איכותיים?
שתפו אותנו ואת יתר הגולשים באמצעות תגובה (יש לגלול לתחתית הדף).