הדרך הנכונה
להתכונן לגיוס עובדים

איך להתכונן לגיוס?

גם אם החלטת לנסות לגייס את העובד הבא בעצמך באמצעות מודעת דרושים, ובייחוד אם החלטת לפנות לחברת השמה לצורך כך, כדי שהגיוס יהיה חכם ויעיל, צריך להתכונן אליו, לקבל החלטות, ולהעביר את מירב המידע האפשרי אל חברת ההשמה (או לחילופין לנסח מודעת דרושים בהתאם.

ראשית, יש להגדיר מה יהיה תוכנו של התפקיד הנדרש – או במילים אחרות: ממה מורכבת שגרת העבודה של העובד המיועד ביום ממוצע. מטלה זאת כמובן תהיה פשוטה יותר אם מדובר בהחלפה של עובד קיים, ומורכבת יותר אם מדובר בתפקיד חדש בחברה. לא לשכוח כמובן לרשום את תכולת התפקיד, ב3-4 משפטים לכל הפחות, נזדקק לכך בשלב הבא, כאשר ננסח את מודעת הדרושים (או כשנעביר את המידע לחברת ההשמה שתנסח ותפיץ את מודעת הדרושים עבורנו).

לאחר מכן, הגיע הזמן לקבוע באופן ברור את הגדרת התפקיד, "הטייטל".
זה נשמע פשוט, אבל לא תמיד זה כך. נניח למשל, שאתה זקוק לאיש מכירות. מצד אחד, הגדרת התפקיד כ"איש מכירות", היא קצת משעממת, "לא סקסית" ולא בהכרח תהווה גורם למשיכה עבור המועמדים האיכותיים יותר, מצד שני, אם תגדיר את התפקיד כ"מנהל מכירות" תמשוך אליך מועמדים מצוינים, אך הם עשויים להיות בעלי כישורי יתר, הם יצפו לנהל באמת ולא רק למכור, ואפילו אם יתקבלו לתפקיד, הם עשויים להשתעמם ולעזוב. אולי אף יותר חשוב – סביר להניח שציפיות השכר שלהם יהיו גבוהות יותר – וכנראה גם גבוהות מדי. ויש עוד אפשרויות: אחראי מכירות? מנהל תיקי לקוחות? נציג מכירות? איש מכירות בכיר?
לפיכך, חשוב שהגדרת התפקיד תהיה מושכת ומעניינת מצד אחד, ומצד שני עליה להיות כמה שיותר נאמנה למציאות.

זה הזמן להקדיש מחשבה לשאלה למה בעצם שמועמדים איכותיים ורציניים ירצו לעבוד דווקא אצלי במקום אצל מעסיקים אחרים?
מכיוון וזאת אחת השאלות החשובות ביותר בתהליך הגיוס, הקדשנו לכך מאמר נפרד: מדוע שמועמדים איכותיים ירצו לעבוד אצלי?

אחרי שהצלחנו להבין את הסיבות שלתפיסתנו ימשכו אלינו מועמדים מתאימים ורצויים, ניתן להמשיך הלאה, ולהתאים את המשרה ושיווק המשרה למועמדים הרלוונטיים יותר.

קהל היעד הרצוי. כשאנחנו יודעים מהם הסיבות שכדאי לעבוד אצלנו, כבר יותר ברור לאיזה קהל יעד הסיבות האלו עשויות להיות גורם משיכה.  כל קהל יעד או קבוצת אוכלוסייה אם תרצו, עשויים להימשך לתפקיד מסיבות אחרות, ולהיפך – יתרונות שונים בתפקיד ימשכו קהלי יעד שונים.  קהלי יעד עיקריים לדוגמה: חיילים משוחררים, סטודנטים, צעירים, הורים לילדים קטנים, אנשי מקצוע מנוסים ומומחים בתחומם, מנהלים בכירים, מומחים טכנולוגיים להיי-טק ועוד.
שכר גבוה מהמקובל יפנה כמובן כמעט לכל קהלי היעד אך במיוחד לצעירים שמחפשים עבודה לשנה-שנתיים לפני טיסה לחו"ל ו/או לימודים, מאידך גמישות בשעות העבודה תהווה מוקד משיכה לקהלי יעד כגון הורים לילדים קטנים וסטודנטים. תפקיד בחברה בעלת יציבות תעסוקתית תהווה משיכה הן לבעלי משפחות והן לעובדים מבוגרים, אך גם למומחי ענף ההיי-טק המאופיין לעיתים בחוסר יציבות. סביבת עבודה תוססת פונה בעיקר לצעירים, ויכולות קידום משמעותיות יפנו במיוחד לבוגרי אוניברסיטאות ובני גילם.
חשוב לא לשכוח בעת הגדרת קהל היעד את החוקים האוסרים אפליה בעבודה.
רק אחרי שהגדרנו את קהל היעד הרלוונטי לתפקיד, נוכל להמשיך לסעיפים הבאים, הנגזרים מקהלי היעד שבחרנו.

להגדיר את ימי העבודה, שעות העבודה ותנאי העבודה בבהירות, ובעיקר להחליט מהי מידת הגמישות שלך – יכול להיות שאתה לא יכול להיות גמיש בשעות העבודה, משום שאז תצטרך לגלות גמישות גם כלפי עובדים אחרים בחברה, ומצד שני, אם תסכים לשקול גמישות מסוימת בשעות העבודה, תוכל לקלוט לעיתים עובדים מצוינים שזקוקים לגמישות הזאת – למשל אב גרוש שצריך לצאת מוקדם פעמיים בשבוע כדי להוציא את הילדים מהגן, או סטודנטית לתואר שני שפנויה רק ל-4 ימי עבודה בשבוע. ברבים מהמקרים, אותם עובדים יעריכו את הגמישות, ולעיתים קרובות אף יסכימו לשכר נמוך יותר מהמקובל בתפקידם כנגד אותה גמישות.

גולת הכותרת: להגדיר את השכר. אפשר להגדיר טווח שכר, חובה להעביר את המידע הזה לחברת ההשמה, ובחלק לא קטן מהמקרים מומלץ לפרסם את השכר / טווח השכר במודעת הדרושים (כל מקרה לגופו, אתה מוזמן ליצור אתנו קשר טלפוני ולהתייעץ לגבי השיקולים).

לנסח במדויק את דרישות התפקיד, ובייחוד את הדרישות המקצועיות כגון מספר שנות ניסיון במקצוע, במטלות ספציפיות או בעבודה עם תוכנות. את פירוט התכונות האישיותיות כדאי בדרך כלל להשאיר לשלב הריאיון, הן בגלל שהן פחות מדידות והן בגלל שמועמדים ממילא נוטים להתעלם מהן. מה שעוד חשוב, הוא להחליט אילו מהדרישות הן חובה, ואילו יתרון בלבד. למשל, האם אתה באמת רוצה לפספס מועמד פוטנציאלי שעשוי להיות איכותי מאוד רק בגלל שהוא מנוסה בעבודה עם מערכת לוגיסטית של SAP ולא עם מערכת מקבילה של Priority?

זהו, עכשיו נותר לנסח מודעת דרושים ולהחליט היכן ואיך להפיץ ולפרסם את המודעה (או לחילופין  להעביר את הטיפול במשרה לחברת השמה שבוודאי יודעת כיצד לנסח את המודעה בצורה מיטבית והיכן לפרסם את מודעת הדרושים בצורה חכמה ויעילה).

ומה קורה אם כל זה לא הביא לתוצאה הרצויה? התחלת בתהליך הגיוס, ולא הגיעו מועמדים רלוונטיים? אולי אפילו קלטת מועמד לתפקיד, אבל המועמד נמצא לבסוף כלא מתאים?
אם אתה מגייס בעצמך, חזור מחדש על התהליך שפורט כאן – אולי צריך להגדיר קהל יעד אחד, אולי צריך לבצע שינויים בהגדרות התפקיד או בתוכנו. במידה ואתה מסתייע בשירותי חברת השמה, מומלץ בשלב זה ליצור קשר עם חברת ההשמה, לשאול על הקשיים שלהם באיתור מועמדים מתאימים, ומצד שני לשתף אותם בקשיים שלך בנוגע למועמדים שכבר ראיינת. הפתרונות עשויים להיות מגוונים, לעיתים פשוטים, לעיתים פשוטים פחות: להתגמש בדרישת תפקיד שמתגלה כבעייתית במיוחד, לשנות את הגדרת התפקיד, להרחיב את טווח השכר, ועוד.

לסיכום:
השיקולים המנחים בקבלת ההחלטות המקדימות לגיוס הם רבים, ולעיתים קרובות גם סותרים. אם אתה מתקשה לקבל את ההחלטות הנדרשות – אנחנו כאן כדי לשמוע ולייעץ.